Procescoaching.be

Feedback is een cadeau

In deze blog daag ik 10 argumenten om geen feedback te geven uit.

Alle cursussen feedback ten spijt, blijft het voor veel mensen moeilijk om feedback te geven aan collega’s. En dat heeft veel zwaardere gevolgen dan we durven vermoeden.

Als je geen feedback geeft aan elkaar, kan je als individu en als team niet groeien. Gemiste kansen voor het team, maar ook voor de cliënten.  Geen feedback geven creëert bovendien een rijke voedingsbodem voor wandelganggesprekken en conflicten. Daardoor gaat er veel energie en tijd verloren, en dus ook geld!

Het kan ook anders! We moeten verder gaan dan leren hoe we effectieve feedback geven. Als we de denkpatronen, waarin we vastzitten en die ons belemmeren om feedback te geven, uitdagen, kunnen we samen werken aan een open feedbackcultuur.

In teamcoachings bevraag ik mensen regelmatig rond hun overtuigingen om geen feedback te geven aan collega’s. Dit vertellen ze het vaakst:

Ik kan het niet.

Feedback geven is niet zo moeilijk als je denkt.

1. Omschrijf het gedrag van de andere.
2. Geef concrete effecten aan.
3. Benoem je gevoel. (vaak is stap 3 zelfs niet nodig)

Mits enige oefening heb je deze regels vrij snel onder de knie. Maar het is meestal niet het ‘hoe’ dat ons tegenhoudt, maar eerder een aantal andere overtuigingen.

Ik durf niet, want ik ben bang van de reactie.

Waar ben je bang van? Wat is het ergste dat er kan gebeuren wanneer je toch feedback zou geven? Wanneer je effectieve feedback geeft, is de kans groot dat die feedback bij je collega goed aankomt.

Effectieve feedback = feedback die voor de ander genoeg informatieve waarde heeft om te kunnen zien wat het werkelijke effect van zijn gedrag is. En dat geeft je collega de kans om daar zelf de nodige conclusies uit te trekken.

Het is de taak van de leidinggevende.

Wat doe jij als je kind van school komt en ruzie heeft gemaakt met een vriendje?

Ik vermoed dat je niet onmiddellijk naar school rent om dat probleem op te lossen! Je praat met je kind en moedigt het aan om zelf het probleem op te lossen en het met zijn vriendje uit te praten.

Waarom zou jij dan van je leidinggevende verwachten dat hij het probleem oplost met je collega? In een team ben je met z’n allen verantwoordelijk voor de goede gang van zaken, dat is niet enkel een verantwoordelijkheid van de leidinggevende. Hij kan je ondersteunen en aanmoedigen om feedback te geven aan elkaar, maar hij hoeft het niet over te nemen.

Bovendien werkt onrechtstreekse feedback niet en zal het eerder ergernis oproepen bij je collega dan dat er een oplossing komt. Wat gebeurt er met jou, wanneer je van je leidinggevende hoort dat ‘er collega’s zijn die vinden dat jij ….’?

Wie ben ik om mijn collega feedback te geven?

Jij bent wie je bent! Een mens met kwaliteiten. Een deskundig iemand. Iemand die dingen ziet gebeuren en effecten van gedrag kan observeren. Het is niet omdat je collega bijvoorbeeld meer ervaring heeft, dat hij niets van jou kan leren. Jij bent iemand die anderen de kans kan geven om vastgeroeste denkpatronen te doorbreken!

Ik wil mijn collega niet kwetsen.

Speel op de bal, niet op de man. Wanneer je collega’s aanspreekt op hun persoon, voelen ze zich inderdaad makkelijk gekwetst en terecht.

Bv. ‘Je bent slordig en dat irriteert me’, is een heel andere boodschap dan:

Of: Toen je vorige week ziek was, had ik dringend het dossier van X nodig. Op je bureau lagen een aantal stapels paperassen, maar ik kon er het dossier niet in vinden. (Omschrijf gedrag)

Daardoor kon ik op de vraag van X niet antwoorden. (Geef concrete effecten aan)

En voelde me ondeskundig. (Benoem je gevoel)

De kans dat je boodschap doordringt bij je collega en hij er effectief ook iets mee zal doen, zal in het tweede geval groter zijn. Dat wil niet zeggen dat feedback krijgen altijd makkelijk zou zijn. Het zet mensen vaak aan het denken en haalt hen ook uit hun comfortzone. Maar weet dat je door feedback te geven wél je collega de kans geeft om te groeien. Of hij er al dan niet iets mee doet is zijn verantwoordelijkheid.

Hij/zij doet er toch niets mee.

Zoals gezegd, of je collega er iets mee doet of niet is zijn verantwoordelijkheid. Maar geef niet te snel op. Eén keer iets bespreekbaar maken is niet altijd voldoende. Als je een aantal keren en van verschillende collega’s gelijkaardige boodschappen krijgt, ben je sneller geneigd om bij jezelf stil te staan, dan bij een eenmalige boodschap.

In vele situaties, die uit de hand gelopen zijn, stel ik vast, dat bepaald gedrag van een collega soms zelfs jaren voor irritaties zorgt, maar er nooit iemand geweest is, die de collega heeft aangesproken.

Het is hier niet ‘veilig’ genoeg.

Veiligheid komt niet uit de lucht vallen. Veiligheid in een team groeit wanneer collega’s oprecht en open met elkaar in gesprek gaan. Hoe meer collega’s dingen rechtstreeks en onmiddellijk uitpraten, hoe minder gesprekken er ontstaan in de wandelgangen. Hoe meer het vertrouwen en de veiligheid in een team groeit.

Ik kan toch niet op alles feedback geven.

Neen, en dat hoeft ook niet. Maar wel als het gaat om iets wat voor jou en/of de cliënt belangrijk is.

Als je er niets mee doet, riskeer je dat irritaties zich opstapelen en in het ergste geval vervormt je beeld van je collega of leidt dit op termijn tot een conflict. Als je er niets mee doet, ontneem je bovendien een leerkans voor je collega. Je collega is zich immers vaak niet bewust van het effect van zijn gedrag.

Ik wil geen conflict.

De kans dat feedback geven tot conflict leidt, is kleiner dan de kans dat geen feedback geven tot conflict leidt. In conflictcoachings merk ik keer op keer dat een open gesprek in een vroeg stadium van een conflict veel leed had kunnen besparen. Wanneer dit gesprek niet plaatsvindt, wordt het conflict op termijn emotioneel, belevingen van mensen vervormen en het gaat dan vaak al lang niet meer om de inhoud, maar om de relatie.

We hebben hier geen tijd voor.

Maak tijd! Hoe sneller je feedback geeft, hoe makkelijker en hoe minder tijd er nodig is. Feedback geven hoeft niet altijd een uitgebreid gesprek te zijn.

Bereken maar eens hoeveel tijd en energie er verloren gaat in de wandelgangen of op teamvergaderingen omdat, omwille van allerlei dingen die onder de mat zitten, het inhoudelijk gesprek niet vlot. Feedback geven creëert tijd!

Uitgedaagd? Daag anderen ook uit en deel met de sharebuttons hieronder!

Nog vragen of hulp nodig om jullie team te coachen naar een open feedbackcultuur? Neem vrijblijvend contact.

Nog andere overtuigingen rond feedback? Schrijf ze onderaan in een reactie op deze blog.

Succes!

Inge