Sinds 1 september 2014 is er een nieuwe wetgeving over psychosociale risico’s op het werk in voege. De wet heeft betrekking op de preventie van alle psychosociale risico’s en is niet langer enkel gericht op de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Stress en burn-out krijgen daarmee formeel een plek in het preventiebeleid van de organisatie.
De rol van alle actoren die betrokken zijn bij de preventie van de psychosociale risico’s en de uitwisseling van informatie tussen deze actoren werden verduidelijkt. Er werden wijzigingen aangebracht aan het statuut van de vertrouwenspersoon. Er werden mechanismen uitgewerkt die de preventie van de psychosociale risico’s op het collectieve niveau bevorderen. Interne procedures werden uitgebreid. De specifieke procedure voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd behouden en verbeterd.1
Geweldig nieuws, toch? Nee, ik bedoel dit echt niet cynisch. Ik ben blij dat er nu ook formeel aandacht is voor stress en burn-out. Het helpt om het thema uit een taboesfeer te halen. Kijk maar naar de media-aandacht de voorbije periode. Ik merk dat meer en meer mensen er over beginnen te praten en dat is een goede evolutie. Maar ik ben ook bang van de hype! Twee thema’s houden me bezig. Zullen mensen met een burn-out voldoende professioneel begeleid worden? En durven organisaties fundamentele veranderingen doorvoeren om stress en burn-out te voorkomen?
Schoenmaker blijf bij je leest!
Al jaren leveren psychologen en therapeuten schitterend werk in de begeleiding van mensen met stress- en burn-out. Het is hun vak, ze zijn in staat een differentiaal diagnose te stellen en de juiste begeleiding aan te bieden.
Ondertussen schieten stress- en burn-out coaches als paddestoelen uit de grond. Het is er overigens een goed seizoen voor. Iedereen kan zichzelf verkopen als stress- en burn-out coach. Met een beetje geluk heeft iemand nog wel enkele dagen opleiding hiervoor gevolgd en weet hij er toch iets vanaf. En ook de trainingen om stress- en burn-out coach te worden, draaien goed. Ik beweer niet dat tussen de stress- en burn-out coaches geen bekwame mensen zitten. En ik wil helemaal niet het discours openen van diploma’s, maar wel van bekwaamheid. Hoe kunnen mensen het kaf van het koren scheiden? OK, ik ben misschien wel heel streng, maar je laat je huisarts toch ook geen open-hartoperatie uitvoeren!
Ik vind het heel goed dat meer en meer mensen zich bekwamen in het thema. En ik ben ervan overtuigd dat zij daarmee signalen vroeger kunnen zien, eerste hulp kunnen bieden en mensen sneller en gerichter kunnen doorverwijzen voor professionele hulp.
Zo volgde ik onlangs een opleiding reanimatie en defibrillator. Wanneer je bij een hartstilstand onmiddellijk reageert met reanimatie en defibrillator is er tot 70% méér overlevingskans! Als je niets doet terwijl je wacht op de hulpdiensten 1%. Ik hoop dat er heel veel EHBO-ers inzake stress en burn-out zullen zijn, maar ik hoop ook dat ze hun grenzen kennen!
Durven organisaties verder gaan dan de wetgeving en kiezen voor fundamentele veranderingen?
Stress- en burn-out is een systemisch probleem! Dé oorzaak is niet te achterhalen, er is geen schuldige, maar er spelen verschillende risico verhogende factoren mee op vele niveau’s: maatschappij, organisatie, team, leidinggevenden en individu. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. En in die zin zijn acties op elk niveau belangrijk.
Mensen die last hebben van stress en burn-out zijn geen zwakke mensen! Het zijn vaak zeer gedreven en idealistische medewerkers. Het zijn mensen die je organisatie doen groeien, die zorgen voor innovatie. Dit zijn de medewerkers die je wil houden! Dit zijn medewerkers die ruimte en autonomie nodig hebben. Zij hebben een duidelijk kader nodig waarbinnen zij vrij kunnen bewegen en impact kunnen hebben op resultaten. Het zijn mensen die, als je ze inzet op hun sterktes, bergen verzetten. Het zijn die mensen die je moet koesteren.
En toch zijn heel wat procedures en regels niet afgestemd op deze mensen, maar wel op diegenen die er de kantjes af lopen. We doen dit vanuit een mythe alles te kunnen controleren en beheersen. Maar alle aandacht van medewerkers die naar regels en procedures gaat, gaat niet naar de cliënt of klant! Er zijn heel wat regels en procedures die eerder het systeem ondersteunen, dan dat ze nog de essentie van je organisatie dienen. Zo biechtte ooit een leidinggevende mij in een opleiding op, dat hij korte functioneringsgesprekken voerde met zijn medewerkers, om met zijn cijfers in orde te zijn voor de HR-dienst. Maar eigenlijk te weinig ruimte kreeg om zijn medewerkers degelijk te coachen in hun groei en ontwikkeling.
We hanteren vaak nog organisatiestructuren die hun oorsprong kennen in de industrialisering. Wake up! We zijn 2014, kennis en complexiteit evolueren aan een sneltempo, informatie explodeert. Klanten en cliënten zijn veeleisender, medewerkers zijn slimmer. De tijd dat de leidinggevende de bekwaamste was, is voorbij. Beter een onvolmaakte leider, die zijn zwaktes kent, maar ook zeer goed de competenties van zijn medewerkers kent en die gepast inzet, dan een onbekwame leider die zijn incompetenties maskeert.2
De explosie aan regels en procedures en de verouderde organisatiestructuur zorgt bij velen voor stress. Bovendien plaatst het heel wat medewerkers dagelijks rond de vergadertafel. Mensen hollen van de ene vergadering naar de andere. Of ‘meeting’ zoals we dat in moderne tijden noemen. Maar wordt er ‘ontmoet’? Zijn het niet vooral charts, cijfers, regels, procedures, … die op tafel liggen? Moet iedereen elk detail kennen? Of kunnen we ons ook beperken tot datgene wat we écht moeten weten en voor de rest werken op basis van vertrouwen?
Een andere belangrijke factor die leidt tot een hoger risico op stress en burn-out is het gebrek aan waardering.
Bij (dreigend) gevaar sturen onze zintuigen een signaal naar de hersenen dat het sympathisch zenuwstelsel activeert. De ademhaling versnelt, er is een bloedtoevoer naar de grote spierbundels en alle zenuwcircuits die niet nodig zijn om te overleven slaan dicht. Je bent klaar om te vechten of vluchten.
Net hetzelfde systeem wordt geactiveerd bij stress. Maar ook bij een focus op zwaktes van mensen. Wanneer we ons concentreren op sterktes, hopen en denken over een gewenste toekomst, wordt het parasympathisch zenuwstelsel geactiveerd. Dat zorgt ervoor dat het lichaam tot rust en herstel komt. En de linker prefrontale hersenschors, die zorgt voor positieve emoties, hoop, plannen, toekomst, creativiteit, …
Dus waardering en een focus op sterktes van mensen kan een belangrijke bijdrage leveren aan het voorkomen van stress en burn-out.
Naast alle andere goede maatregelen die organisaties opnemen in hun preventieplan, wil ik vijf tips meegeven, die een wezenlijk verschil kunnen maken:
- Waardeer!
- Vereenvoudig!
- Vertrouw!
- Wees transparant!
- Blijf bij je leest!
Inge Singulé – Procescoaching.be
1 FOD, http://www.werk.belgie.be/defaultNews.aspx?id=41918
2 Ode aan de onvolmaakte leider. D. Ancona, T.W. Malone, W.J. Orlikowski, P.M. Senge, 2007. In HRM Select nr 3 – 2007.
Wil je hier graag nog meer over horen en heb je zin om met anderen hierover van gedachten te wisselen? Neem dan deel aan de GRATIS inspiratielunch. Lees meer
Home