In onze vorige blogs (klik hier) hebben we geschreven over de noodzaak van zelfsturing in de loopbaan, waarom zelfsturing in de loopbaan in onze brede zorg- en welzijnsorganisaties belangrijk is en het veranderende loopbaanmodel dat aan de basis ligt van onze manier van denken over loopbanen. De lineaire loopbaan (oude model) met zijn focus op stabiliteit, loyaliteit en veiligheid is weg en deze is vervangen door een dynamisch, onvoorspelbaar model (nieuw model) met focus op inzetbaarheid. Deze blog gaat over hoe zowel organisaties als individuen dubbelzinnigheid creëren voor zichzelf en voor elkaar, door het oude model niet los te laten.
Een aantal voorbeelden van dubbelzinnigheden die we in de praktijk tegenkomen:
Binnen de organisatie
De organisatie geeft de boodschap “Je moet voor je eigen loopbaan zorgen” (nieuw model). Maar de functieclassificatie laat geen jobcrafting toe (oud model).
De organisatie brengt de talenten van alle medewerkers in kaart (nieuw model), maar verwacht van alle medewerkers binnen een zelfde functie dat ze dezelfde taken uitvoeren (oud model).
Bij medewerkers
De individuele medewerker klaagt dat de organisatie niet in haar investeert (nieuw model). Wanneer een collega voorstelt elders werk te zoeken, stelt ze dat ze vast benoemd is en dat niet wil loslaten (oud model).
Jonge afgestudeerden hebben hoge verwachtingen op het gebied van loopbaanontwikkeling, uitdagende opdrachten en autonomie (nieuw model) maar deze groep scoort in recente studies evengoed hoog op de behoefte aan stabiliteit (oud model).
Tussen organisaties en medewerkers
Een medewerker wil een innovatieve opleiding volgen met overduidelijke win-win voor organisatie en individu (nieuw model). De organisatie staat dit niet toe, met het argument dat ontwikkelingskansen door de organisatie worden gemanaged, niet door de werknemer (oud model).
De organisatie wil de inzetbaarheid verbeteren om mensen te helpen aan hun aanpassingsvermogen te werken. Daarom bevraagt ze medewerkers over onderwerpen als ontwikkeling en mobiliteit (nieuw model). Reactie van vakbonden: “Je bereidt je voor om mensen te laten gaan, in plaats daarvan moet je werkzekerheid garanderen” (oud model).
Beide partijen halen de krenten uit de pap uit het oude en het nieuwe loopbaanmodel, afhankelijk van de concrete situatie. Verwarring alom.
Deze dubbelzinnigheden moeten worden opgeheven. Om het met een metafoor te zeggen: als mijn wereld plat is en de jouwe rond, hoe kunnen we dan een verstandige discussie hebben over reizen? De verwarring en de frustratie die daarmee gepaard gaat, zullen niet verdwijnen tenzij de onderliggende veronderstellingen over loopbanen besproken worden.
Hier zijn drie tips om precies dat te doen
- Communiceer over het nieuwe loopbaanmodel in al zijn aspecten in de hele organisatie
- Laat systemen zoals functieclassificatie en diplomavergoeding geleidelijk los, om te laten zien dat het nieuwe loopbaanmodel echt wordt geaccepteerd binnen de organisatie.
- Ontwikkel zelfsturende loopbaanattitudes bij individuen zodat mensen weten hoe ze moeten omgaan met de nieuwe realiteit.
Er zijn dubbelzinnigheden over loopbanen bij werknemers, binnen organisaties en in de loopbaandialoog tussen beide. Een deel van de oplossing ligt in het hebben van een dialoog over de onderliggende aannames over een loopbaan binnen de organisatie. Hoe je dit kan doen, lees je in onze volgende blog en kan je concreet ervaren in onze workshop rond co-creatie.
Inge Singulé (Procescoaching.be) en Lesley Vanleke (CareerCoach®)
Home