Als het doel van je organisatie is om uitstekend te presteren op individueel, team- en organisatieniveau, moet je als organisatie nadenken over het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van de talenten van medewerkers.
Wanneer we het hebben over Talent Management, hoeveel blijft er dan écht over om te “managen”? Loopbanen zijn zo onvoorspelbaar en dynamisch geworden, zowel op organisatorisch als op individueel vlak, dat je vrijwel niets meer kan plannen of structureren.
De druk op de huidige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt maakt dat je het individuele perspectief op loopbanen niet meer kan negeren. Meer dan ooit moeten organisaties nadenken over hoe ze het individuele psychologische perspectief op loopbanen kunnen integreren in het meer strategische perspectief van de organisatie.
Organisaties die erin slagen een talentcultuur tot stand te brengen die een volwassen loopbaan-dialoog tussen organisatie en individu mogelijk maakt, hebben het voordeel dat ze makkelijker kunnen innoveren en beschikken over een groter aanpassingsvermogen. Maar hoe creëer je een cultuur waarin deze volwassen dialoog wordt gefaciliteerd?
Samen met Ans De Vos in haar uitstekende boek “Loopbanen in beweging” (2016), geloven we, dat de eerste te nemen stap is, om een duidelijke en gemeenschappelijke visie te definiëren op: “Wat is een loopbaan in onze organisatie?” “Wat is de loopbaandeal die we onze medewerkers kunnen bieden en wat zijn de rollen voor elke belanghebbende? “Het beantwoorden van deze vragen vraagt om een co-creatief proces in tegenstelling tot een traditioneel top-down proces.”
De argumenten voor een co-creatief proces liggen voornamelijk in het feit dat er niet één juist antwoord is voor deze complexe materie en dat het succes ligt in het creëren van een brede steun voor verandering:
- De dubbelzinnigheden in loopbanen (zie onze vorige blog) nemen in elke organisatie verschillende vormen aan. Wanneer mensen ze samen ontdekken, voedt dit de verandering. Een deel van het doel van een co-creatief proces is om de specifieke dubbelzinnigheden voor jouw organisatie duidelijk te krijgen, zodat elke stakeholder ze helder ziet en écht begrijpt.
- Wanneer je samen met mensen een verbeterde toekomst verbeeldt en ze ervan laat proeven, ben je al halfweg om die toekomst in het heden te verwezenlijken.
- Je talentcultuur verbeteren gaat over het wijzigen van het gehele systeem. Mensen zullen hun gedrag aanpassen als ze de kans hebben gehad om het grotere geheel te verkennen en zichzelf overtuigen van de noodzaak om te veranderen door een dialoog met alle stakeholders.
Een co-creatief proces is heel anders dan een top-down proces. Hier zijn een paar tips:
- Maak een kleine diverse groep mensen eigenaar van het proces, NIET van de inhoud. Laat hen een vraag formuleren die energie bevat voor alle belanghebbenden, zodat velen in de verleiding komen om mee te doen.
- Laat de proceseigenaren een ontwerp ontwikkelen dat veel mensen toelaat deel te nemen aan de dialoog. Vorm het ontwerp door de zes principes van co-creatie toe te passen.
- Laat de deelnemers, afhankelijk van waar hun energie ligt, de verantwoordelijkheid nemen voor de implementatie van de resultaten van die dialoog.
Kortom, er is niet één juiste oplossing voor hoe een organisatie loopbanen moet benaderen. Daarom is het creëren van een gemeenschappelijk gedragen idee van cruciaal belang, als je wil dat mensen een positieve rol spelen in de Talent-managementpraktijken, die jouw organisatie wil implementeren.
Ervaar hoe co-creatie kan helpen in onze workshop
Lees ook onze vorige blog: Hoe kunnen we ons ontdoen van dubbelzinnigheden in loopbanen
Inge Singulé (Procescoaching.be) en Lesley Vanleke (CareerCoach®)
Home