De snelheid waarmee de wereld rondom ons verandert is immens. Organisaties kunnen niet anders dan op de sneltrein van continue verandering te springen. We moeten permanent nieuwe uitdagingen het hoofd bieden en creatieve oplossingen bedenken. Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met ‘verandermoeheid’. Onze medewerkers ervaren het ‘zes gangen menu effect’. De ene verandering is nog niet verteerd of de volgende verandering staat alweer voor de deur. Ze geven de indruk niet mee te willen en niet meer gemotiveerd te zijn. We slagen er niet in voldoende gedragenheid te creëren voor innovatie. De frustraties stapelen zich op. En dit net op het moment dat je ondernemende medewerkers écht nodig hebt.
Het is een complexe puzzel en je zal op verschillende niveaus aan de slag moeten: organisatie, leidinggevenden/management, teams en individu. In de volgende drie blogs zoemen we in op veranderprocessen en het duurzame effect van co-creatie.
Maar laat ons eerst even stilstaan bij waarom klassieke veranderprocessen nu niet meer werken.
Wil je als organisatie snel kunnen schakelen in een snel veranderende wereld dan heb je ondernemende medewerkers nodig. Een ondernemende medewerker is zelfbewust en kritisch. Hij hecht veel belang aan autonomie, zingeving, initiatief, eigen ontwikkeling en flexibiliteit. Medewerkers hebben bovendien steeds meer kennis en meer behoefte aan eigen speelruimte. Wanneer die zaken onder druk komen te staan vertrekt een ondernemende medewerker naar een andere organisatie.
Daarnaast heb je ongetwijfeld ook een heel aantal medewerkers waarvan je meer ondernemerschap verwacht. Daar heeft de medewerker zelf werk aan, maar daar speel jij als organisatie ook een grote rol in. Jij zal de ruimte moeten creëren waarin medewerkers kunnen uitgroeien tot ondernemers.
“If you put fences around people, you get sheep” William McKnight
Bovendien worden de cliënten en stakeholders steeds veeleisender. Je kan je echt niet permitteren om met hen weinig rekening te houden. Wil je een stevige partner zijn in je netwerken, dan zal je niet alleen veel in je partners moeten investeren, maar je zal hen ook moeten betrekken bij veranderingen.
Tot slot is de complexiteit van de vraagstukken waar we voor staan en de systemen waarin we ons bewegen zo groot dat we de deskundigheid van alle belanghebbenden nodig hebben, om hier een antwoord op te kunnen bieden.
Hoe verloopt een klassiek veranderproces?
- Er stelt zich een probleem, vraagstuk of uitdaging
- Een kleine groep mensen (management, experts) analyseert het probleem
- Een kleine groep mensen werkt een oplossing uit
- Het management / de directie communiceert de oplossing
- Een kleine groep mensen maakt een stappenplan
- De leidinggevenden / managers werken het stappenplan af en implementeren de oplossing
- Een grote groep mensen voert uit
Enkele denkfouten
- Er zijn maar enkele mensen in de organisatie deskundig genoeg om een verandering te initiëren.
- Het is een goed idee om denken en doen te scheiden.
- De selecte groep van experten die de analyse maakt
- heeft voldoende zicht op alle aspecten van het gestelde probleem en de organisatie
- heeft voldoende zicht op het systeem
- De bedenkers van de oplossing
- hebben voldoende zicht op alle realiteiten en contexten om de best mogelijke oplossing uit te werken.
- Zijn de meest creatieve medewerkers in de organisatie
- Kennen de cliënten en stakeholders het beste
- Hebben voldoende zicht op de consequenties van hun beslissing voor het volledige systeem (ruimere organisatie, stakeholders, cliënten, …)
- Een kleine groep mensen kan ongestraft en zonder noemenswaardige problemen de context en dagelijkse realiteit van velen veranderen.
- Het eenzijdig communiceren van de oplossing creëert voldoende draagvlak bij alle medewerkers.
- Een goed stappenplan garandeert succes bij de implementatie.
Omdenken
- Iedereen in de organisatie en ook stakeholders en cliënten beschikken over deskundigheid en kennis die noodzakelijk is om verandering te initiëren en realiseren.
- Creativiteit is niet gekoppeld aan een functie, maar aan de mate waarin mensen ruimte krijgen om elkaar te ontmoeten, samen te denken, een open dialoog te voeren, elkaar uit te dagen, hun sterktes in te zetten en te mogen experimenteren.
- Denken, doen, communiceren, leren en veranderen zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden.
- De verandering start reeds bij het verkennen van het probleem of de uitdaging.
- Wanneer we ‘de brug bouwen terwijl we erover wandelen’, geven we medewerkers, stakeholders en waar mogelijk ook cliënten niet alleen inhoudelijk, maar ook op procesniveau een maximale inspraak.
- Als we medewerkers en stakeholders (en eventueel cliënten) betrekken van bij het begin om een uitdagend toekomstbeeld te creëren en hen die nieuwe organisatie mee laten ontwerpen, optimaliseren we hun intrinsieke motivatie en hun betrokkenheid bij de organisatie.
- Hoe groter de binding van medewerkers met de organisatie hoe groter de motivatie om de doelstellingen van de organisatie mee waar te maken.
Co-creatie biedt een oplossing
‘Co-creatie is een vorm van samenwerking waarbij alle deelnemers, individuen, groep of organisaties, vanuit een gezamenlijke opgave en ieder met een eigen belang, invloed hebben op het proces en het resultaat ervan. Omdat alle belanghebbenden vanaf het begin bij het proces betrokken worden, heeft het resultaat per definitie draagvlak en houdt het rekening met de perspectieven van alle belanghebbenden. Juist daarom verhoogt het de kans dat de overeengekomen acties ook daadwerkelijk zullen plaatsvinden.’
In onze volgende blog ontdek je de 6 basisprincipes van co-creatie.
Lees hier blog 2: De zes principes van co-creatie
Zin om co-creatie aan den lijve te ondervinden? Kom daar naar de workshop op vrijdag 23 november 2018.
Inge Singulé (Procescoaching.be) en Lesley Vanleke (Vanleke Advies)
Home