De essentie van een conflict is dat mensen niet meer stilstaan bij hun veronderstellingen en ze dus ook niet meer aanpassen. Hier speel jij als leidinggevende een belangrijke coachende rol.
1. Herken de signalen
Wanneer je team eindeloos over inhoudelijke zaken blijft discussiëren, is de kans vrij groot dat er een onderliggend relationeel probleem is.
Stiltes, medewerkers die zich anders gaan gedragen, dezelfde mensen die telkens, ongeacht het onderwerp, met elkaar in discussie gaan, …
Hou je ogen en oren open! Zorg dat je regelmatig tussen je medewerkers aanwezig bent. Snuif de sfeer op. Luister op een vergadering naar de mensen die spreken en kijk ondertussen eens rond naar de mensen die zwijgen. Dat geeft je vaak al heel belangrijke informatie.
2. Laat de aap niet op jouw schouder zetten
Bij conflicten hebben medewerkers vaak de neiging om bij jou aan te kloppen als leidinggevende. De oplossing ligt niet bij jou als leidinggevende alleen. Iedere betrokkene die deel uitmaakt van het conflict is ervoor verantwoordelijk en dus ook voor de oplossing ervan.
3. Pas je interventies aan de fase van het conflict aan
Tracht eerst te achterhalen in welke fase van escalatie een conflict zit en stem daar je actie als leidinggevende op af.
Wanneer een conflict nog rationeel is, stel dan duidelijk aan je medewerkers de verwachting dat ze dit samen uitklaren. Zij kunnen dit gerust onder elkaar.
Is een conflict emotioneel en vervormt en bepaalt de beleving van mensen hun gedrag, organiseer dan een gesprek waarbij je als leidinggevende aanwezig bent. Maar neem tijdens het gesprek niet over. Zorg er vooral voor dat de betrokkenen met elkaar in gesprek gaan.
Als het conflict zodanig is geëscaleerd dat mensen elkaar dingen hebben aangedaan, die diepe kwetsuren hebben nagelaten, zijn ze niet meer bereid om in hun relatie te investeren. Dan is er eerst een interventie vanuit de organisatie nodig die het conflict kan ontmijnen. Bijvoorbeeld: een formele verwittiging, verandering van dienst, ontslag, … Pas nadien zal een gesprek met alle betrokkenen terug mogelijk zijn. Ook als de hoofdrolspelers niet meer op het toneel staan, is het toch belangrijk om op alle niveaus in de organisatie hierbij stil te staan: wat is ons aandeel als organisatie, directie, team en leidinggevende dat dit zo uit de hand is kunnen lopen en wat kunnen we doen om dit in de toekomst te vermijden.
4. Breng ieders aandeel in kaart
Conflicten oplossen begint bij het in kaart brengen van ieders aandeel. Hoe emotioneler mensen zijn, hoe groter de kans dat ze een conflict heel lineair bekijken en de schuld bij de ander leggen. Achterhalen waar de precieze oorzaak ligt van een conflict is haast onmogelijk. Het is dan ook veel interessanter om te onderzoeken wat ieder van ons in het team doet, zodat dit conflict in stand gehouden wordt. En wat ieder van ons kan doen, om het conflict op te lossen.
5. Onderzoek en laat onderzoeken
Wanneer mensen met elkaar in gesprek gaan, en zeker in conflicten, zijn ze vaker bezig met vertellen en argumenteren dan met luisteren. Stel zelf onderzoekende vragen en stimuleer je medewerkers om elkaar onderzoekende vragen te stellen. Een onderzoekende vraag is een vraag waarbij je, datgene wat de ander zegt, verder onderzoekt, vanuit authenticiteit, omdat je echt geïnteresseerd bent in het verhaal van de ander, los van je eigen verhaal of argumentatie.
bv. Waarom denk je dat? Wat bedoel je daar precies mee? Hoe zie je dat dan? Wat is daar voor jou belangrijk aan? Hoe kijk je daarop terug?
6. Reageer tijdig
Onopgeloste conflicten zijn een bron van energieverlies. Opgeloste conflicten kunnen een team doen groeien. Hoe sneller je ingrijpt hoe makkelijker en sneller een conflict opgelost raakt.
Home